【令和8年10月改正】パート・有期社員の「労働条件通知書」に新ルール！同一労働同一賃金への実務対応

以前の記事では、「労働条件通知書作成の注意点」として、従業員を雇い入れる際に必ず明示しなければならない基本ルールについて取り上げました。

今回はその続編として、目前に迫った「令和8年（2026年）10月1日施行」の労働条件明示ルールの改正について解説します。

今回の対象となるのは、パートタイム、アルバイト、契約社員などの「有期雇用労働者・短時間労働者」です。現在使用している雇用契約書や労働条件通知書のフォーマットをそのまま使い続けると、10月以降は法令違反となってしまうため、早急な確認が必要です。

令和8年10月から「何が」追加されるのか？

これまでパート・有期雇用労働者を雇い入れる際は、「昇給・退職手当・賞与の有無」や「相談窓口」を明示することが義務付けられていました。

なぜこのルールが追加されたのか？（改正の背景）

この法改正の背景には、「同一労働同一賃金（雇用形態にかかわらない公正な待遇の確保）」のさらなる推進があります。

※パートタイム・有期雇用労働法では、同一 企業内の正社員とパ ートタイム・有期雇用労働者との間で、待遇（基本給や各種手当、福利厚生など）について不合理な差設けることを禁止しています。以前はある手当が正規雇用では支給、有期では支給しない、ということがあったのですが、是正される企業が多くなりました。

企業が10月までにやるべき「２つの実務対応」

今回の改正に向けて、企業は以下の対応を進める必要があります。

１．労働条件通知書（雇用契約書）フォーマットの改訂 令和8年10月1日以降に新たに雇い入れる（または契約更新する）パート・有期雇用社員向けに、「待遇差の説明を求めることができる旨」を記載した新しいひな形を用意する必要があります。厚生労働省の新しいモデル様式などを参考に、早めに切り替えの準備を行いましょう。

２．「説明を求められたとき」の回答の準備（最重要） 書面に一文を追記して終わり、ではありません。明示義務化によって、実際にパート・アルバイト従業員から「なぜ正社員には〇〇手当があるのに、私にはないのですか？」「賞与の金額が違う理由を教えてください」と説明を求められる機会が増加することが予想されます。 その際、合理的かつ客観的な理由（職務内容の違い、責任の程度、配置転換の範囲など）を、根拠をもって説明できるように、あらかじめ自社の賃金制度や手当の支給要件を整理しておくことが不可欠です。

まとめ：自社のルールに不安がある場合は専門家へ

前回の記事でもお伝えした通り、労働条件通知書は労使トラブルを防ぐための「会社の盾」となる重要な書類です。

今回の令和8年10月改正は、単なる「書類の書き換え」にとどまらず、「自社の非正規社員の待遇が、同一労働同一賃金のルールに違反していないか」を根本から見直す良い機会でもあります。

「新しい労働条件通知書をどう作ればいいか分からない」「従業員から待遇差について質問されたら、どう答えていいか不安だ」という経営者様・人事ご担当者様は、10月の施行に間に合うよう、ぜひお早めに弊所までご相談ください。貴社の現状に合わせた制度の見直しから書類作成まで、しっかりとサポートさせていただきます。